Thiệt đơn, thiệt kép

Sai về quy trình, thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động, thậm chí gây thiệt hại cho đơn vị

Cho rằng ông T.C.C, nhân viên công nghệ thông tin (IT) không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại cho doanh nghiệp (DN) nhưng mới đây, một công ty tại Long An đã bị tòa tuyên buộc phải bồi thường cho người lao động (NLĐ) gần 60 triệu đồng. Chuyện tưởng như nghịch lý nhưng lại là kết quả thường thấy ở các vụ tranh chấp lao động.

Vận dụng sai quy định

Đại diện công ty cho hay trước đó đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với ông C. (từ ngày 2-12-2023 đến 1-12-2024). Trong quá trình làm việc, ông C. nhiều lần không hoàn thành công việc được giao và công ty cũng đã lập biên bản vi phạm.

Đáng nói là có lần ông C. đã hack toàn bộ hệ thống mạng của công ty khiến hoạt động sản xuất - kinh doanh bị đình trệ, thiệt hại không nhỏ. Khi đó, công ty có mời công an đến làm việc và ông C. đã thừa nhận hành vi vi phạm. Tuy nhiên, do sợ ảnh hưởng uy tín DN nên công ty đề nghị cơ quan công an không truy cứu trách nhiệm ông C., để xử lý nội bộ. Sau đó, công ty có mời ông C. lên trao đổi về việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và ông C. đồng ý.

Ngày 17-1-2024, công ty yêu cầu ông C. bàn giao công việc. Đến ngày 20-1-2024, công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ, cho ông C. nghỉ việc trong ngày. Sau khi nghỉ, ông C. đã kiện công ty đòi bồi thường vì DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 

"Trong thời gian ngắn làm việc ông C. đã vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần. Chúng tôi có lập biên bản và ông C. cũng đã thừa nhận vi phạm. Ngoài ra, ông C. cũng đã đồng ý nghỉ việc nên việc ông đòi bồi thường là không có cơ sở" - đại diện công ty nói.

Nhưng theo tòa, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông C. không thuộc các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019. Bên cạnh đó, công ty cũng không tuân thủ thời gian báo trước (30 ngày) khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Do đó, có căn cứ xác định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái quy định pháp luật. Vậy nên, DN phải bồi thường các khoản theo quy định cho ông C.

Công ty TNHH G.T (tỉnh Bình Dương) cũng gặp tình huống tương tự. Sự việc phát sinh vào ngày 26-5-2024 khi bà N.T.L, công nhân bộ phận đóng gói, đến công ty nhưng không làm việc. Sau đó, giữa bà L. và quản lý xảy ra cãi vã, gây mất trật tự công ty. Khi bảo vệ đến can thiệp, bà L. đã đánh bảo vệ, công ty buộc phải mời Công an xã đến làm việc. Cùng ngày công ty đã lập văn bản cảnh cáo và yêu cầu bà L. ký đơn xin thôi việc nhưng bà L. không đồng ý.

Theo bà L., từ ngày 27-5-2024, công ty không cho bà vào làm việc. Song, sau đó lại ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do vắng liên tiếp 5 ngày (từ ngày 27 đến 31-5-2024) mà không xin phép. Ngoài lý do không hợp lý, công ty cũng không tuân thủ thời gian báo trước 30 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định nên bà L. đưa vụ việc ra tòa. 

Do tại văn bản cảnh cáo và phiếu hẹn trả lương do công ty (lập ngày 26-5-2024) đều có thể hiện nội dung "hiện đã nghỉ việc tại công ty…", nên tòa xác định DN đã cho NLĐ nghỉ việc từ 26-5-2024. Vì lẽ đó, không có căn cứ để cho rằng bà L. tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tiếp sau đó. Hành vi chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật nên phải bồi thường cho bà L. gần 70 triệu đồng.

Nóng vội, chủ quan

Từ thực tế của các vụ án lao động cho thấy không ít trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật, thậm chí gây thiệt hại cho DN nhưng chính DN là bên nhận hậu quả nặng nề khi xảy ra tranh chấp. Nguyên nhân chính là do DN chưa tuân thủ đúng quy trình, quy định hoặc thiếu chứng cứ chứng minh lỗi khi xử lý kỷ luật lao động hoặc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vụ tranh chấp lao động tại Công ty TNHH G.D (quận Tân Bình, TP HCM) cũng là một trong số đó.

Theo đó, ngày 25-2-2023, công ty đã ra quyết định thôi việc, buộc ông T.Q.T, giám đốc hệ thống dịch vụ kiêm trưởng ban đào tạo, phải nghỉ ngay trong ngày với lý do vi phạm nghiêm trọng giá trị cốt lõi, gây thiệt hại về uy tín và lợi ích của công ty. Khi ông T. khởi kiện, công ty cho hay trong quá trình làm việc ông T. đã có các hành vi đe dọa, gây rối, chửi bới đồng nghiệp, đây là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 

Nhưng công ty không cung cấp được tài liệu chứng minh do DN đang trong quá trình khôi phục hoạt động, tổ chức lại nhân sự; không chứng minh được lỗi của NLĐ, đồng thời vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nên tòa tuyên buộc phải bồi thường cho ông T. 480 triệu đồng.

Vừa qua, Công ty CP N.T (quận 7, TP HCM) cũng đã phải chi 100 triệu đồng bồi thường cho ông V.Q.T, nguyên là quản lý bán hàng khu vực miền Tây của DN. Theo phía công ty, trong thời gian làm việc, ông T. đã nhiều lần vi phạm nội quy công ty, mạo danh đại lý để nhận hàng rồi bán ra thị trường thu lợi riêng nên đã từng bị xử lý kỷ luật lao động hình thức cảnh cáo. Nhưng sau đó ông tiếp tục tái phạm, thực hiện quy trình bán hàng, giao hàng không đúng quy định, thiếu hóa đơn chứng từ dẫn đến khoản nợ khó thu hồi hơn 200 triệu đồng.

Sau đó, ông T. tự ý bỏ việc nên công ty đã tổ chức họp xử lý kỷ luật hình thức sa thải vắng mặt NLĐ. "Thời điểm họp xử lý kỷ luật, ông T. đã tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty. Việc ra quyết định sa thải chỉ nhằm mục đích chốt sổ BHXH; quyết định sa thải chưa đóng dấu nên không có giá trị. Vì thế, không có cơ sở để nói công ty sa thải NLĐ trái quy định pháp luật" - đại diện công ty biện minh.

Lập luận này bị tòa bác bỏ khi NLĐ khởi kiện vì dù chứng minh được lỗi của NLĐ nhưng công ty đã không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục khi xử lý kỷ luật lao động. Do đó, tòa tuyên NLĐ thắng kiện và DN phải bồi thường.

Theo luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, trong các vụ án mà người sử dụng lao động thua kiện, lý do không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật chiếm phần lớn. Nguyên nhân do DN không am hiểu hoặc xem nhẹ quy định pháp luật, thậm chí nóng vội, chủ quan... khi giải quyết tranh chấp.